Dit is een gastbijdrage. Een Apache-lezer levert met dit stuk een bijdrage aan het maatschappelijk debat. De auteur schrijft in eigen naam en is verantwoordelijk voor de inhoud van de tekst.

Lonen, toetsstenen en de arbeidsmarkt

Koen Smets
staking verpleegkundigen
De dynamiek van de arbeidsmarkt negeren kan riskant zijn. (CC BY NC 2.0 Steve Eason (Flickr))

De eerder aangekondigde, zoveelste staking van verpleegkundigen deze week in het Verenigd Koninkrijk werd opgeschort, maar het geschil tussen de regering, als werkgever van het personeel van de National Health Service (NHS), en het Royal College of Nursing (RCN), de vakbond van verpleegkundigen, is niet van de baan.

Centraal staat het salaris: het RCN vindt het aanbod van de regering van 4% stijging (voor de hoogste functies) tot 5,5% (voor de laagste rangen) onvoldoende, want de kleinhandelsprijzen zijn sinds april 2022 met meer dan 10% gestegen. Bovendien voert het RCN aan dat verpleegkundigen sinds 2010 hun look in reële termen met tot 20% hebben zien achteruitgaan.

Zoals vaker het geval is, worden looneisen gesteld ten opzichte van andere getallen – en dat is niet zo eenvoudig als het op het eerste gezicht lijkt.

Welke toetssteen?

Om te bepalen of een bepaald getal goed of slecht is, aanvaardbaar of onaanvaardbaar, genereus of gierig, buitensporig of vrij normaal, hebben we bijna altijd een toetssteen nodig, waarmee we het kunnen vergelijken. Daarvoor zijn er meestal echter heel wat mogelijkheden, die tot verschillende conclusies kunnen leiden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat men, waar mogelijk, een maatstaf kiest die de gewenste interpretatie het beste dient.

Hier koos de RCN de toename van de kleinhandelsprijsindex (RPI) als referentie voor de looneis. Het Office for National Statistics (ONS) stapte in 2013 af van het gebruik van de RPI als nationale maatstaf, omdat die "aanzienlijke tekortkomingen" vertoont en "geen goede maatstaf voor inflatie" is.

De RPI is echter bijna systematisch ongeveer een heel procentpunt hoger dan de consumentenprijsindex, de maatstaf die de ONS momenteel gebruikt. Om tot de gepostuleerde koopkrachterosie van 20% te komen, keek het RCN overigens naar de salarissen van de hoogste verpleegkundigen, want daar is die daling het grootst. Begrijpelijke keuzes, maar alvast vatbaar voor discussie. En er is meer.

More or Less, een BBC-radioprogramma gewijd aan het onderzoeken van (vaak twijfelachtige) cijfers in het nieuws en elders, wijdde in een recente aflevering enige tijd aan de lonen van de verpleegkundigen, en daarbij doken heel wat meer maatstaven op.

Een daarvan was de relatieve wedde van Britse verpleegkundigen in vergelijking met die in andere Europese landen. Het gemiddelde loon van een Britse verpleegkundige blijkt net onder het Europese gemiddelde te liggen (berekend bij koopkrachtpariteit), boven wat men in Midden- en Oost-Europa betaalt, en boven de lonen in Frankrijk, Italië en Finland. (Het was ook lager dan in Duitsland, Spanje en Ierland).

Maar – zoals presentator Tim Harford opmerkte – hoe relevant is deze vergelijking? Sommige verpleegkundigen overwegen misschien voor hun werk naar het buitenland te verhuizen, maar velen geven wellicht toch de voorkeur aan een andere baan in eigen land boven een verblijf in een ander land.

Daarom zijn de relatieve lonen in het land zelf misschien een meer relevant ijkpunt. Elders in Europa verdienen verpleegkundigen ongeveer 20% meer dan het gemiddelde loon in hun land (in landen als België en Nederland NL zelfs tot 50% meer). In het Verenigd Koninkrijk is hun salaris bijna exact gelijk aan het gemiddelde loon.

Maar wacht even. Het gemiddelde (technisch is dat het rekenkundig gemiddelde) wordt vaak vertekend door de hoge salarissen aan de top. Een meer zinvolle maatstaf (afhankelijk van wat je wilt beweren, natuurlijk!) is de mediaan, het punt precies in het midden tussen de onderste en de bovenste helft van de bevolking. Het mediane loon voor verpleegkundigen in het Verenigd Koninkrijk ligt met 37.000 pond nog altijd 13% hoger dan het nationale mediane loon (33.000 pond).

De meeste van deze vergelijkingen lijken toch wat willekeurig. De belangrijkste reden waarom we werken voor een salaris is om te voorzien in ons levensonderhoud en dat van ons gezin. Daarom is het zinvol de lonen af te zetten tegen de kosten van dat levensonderhoud, omdat die rechtstreeks en materieel van invloed zijn op het budget van een huishouden.

Minder geld betekent dat er bezuinigd moet worden, meer geld betekent dat er gespaard kan worden en/of dat er extra's mogelijk zijn. (We zijn overigens meestal meer begaan met een verlaging dan met een gelijkwaardige verhoging, en dat is een weerspiegeling van onze verliesaversie).

Alles is relatief

Maar of een salaris terdege in iemands behoeften voorziet, houdt geen verband met wat iemand in hetzelfde beroep in een ander land verdient, of met hoe het zich verhoudt tot dat van andere beroepen, of tot het gemiddelde of het mediane loon. Toch is dat niet noodzakelijkerwijs hoe we dat werkelijk bekijken.

Onze geest is er immers op uit alles en nog wat te vergelijken, en we kunnen het niet laten om het ‘onze’ tegenover het ‘hunne’ te plaatsen. We houden er niet van oneerlijk behandeld te worden, en we zijn zelfs bereid de prijs te betalen om dat tegen te gaan. Het ultimatumspel – een populair onderzoeksinstrument in de sociale wetenschappen – illustreert dit perfect. S

peler één krijgt een geldbedrag dat hij kan delen met speler twee, in een verhouding die speler één zelf bepaalt. Speler twee kan het aanbod van speler één afwijzen als dat als te laag wordt beschouwd, en dan krijgt geen van beide spelers iets. Gewoonlijk ligt de drempel waaronder speler twee bereid is af te zien van het geld dat hij of zij anders zou krijgen – om zo speler één te straffen voor het te lage aanbod – rond 25-30% van het oorspronkelijke bedrag.

Steffen Andersen, econoom aan de Copenhagen Business School, en collega’s onderzochten dit in India, waar ze aan de deelnemers bedragen konden geven ter verdeling die varieerden van het equivalent van 1,6 uur werk tot 1.600 uur werk (zowat een jaarinkomen!).

Zelfs bij een bedrag van 160 uur loon veranderde het percentage van speler twee deelnemers die een aanbod van minder dan 30% afwezen amper: tussen een kwart en een derde onder hen weigerde het equivalent van wel zes dagen inkomen. (Zelfs wanneer een heel jaarloon moest worden verdeeld, waren er nog steeds zo’n 5% van de speler twee deelnemers die een aanbod van 10% afwezen, wat overeenkomt met meer dan een maandinkomen).

De economen Sara Solnick en David Hemenway onderzochten, in het kader van een onderzoek naar het belang van absoluut welzijn en relatieve positie, dit soort vergelijking rechtstreeks in termen van een (hypothetisch) loon. De helft van de deelnemers sprak een voorkeur uit voor een wereld waarin zij 50% minder reëel inkomen hebben, zolang hun inkomen maar hoog is in vergelijking met dat van anderen.

En in zijn boek, Choosing the Right Pond, draagt econoom Robert Frank verder bij tot de theorie dat het welzijn van mensen wordt beïnvloed door hoe hun inkomen zich verhoudt tot dat van anderen. Salaris kan worden beschouwd als een proxy voor status, zoals hij op Twitter betoogt: productievere werknemers kunnen relatief onderbetaald zijn, zolang ze een hogere positie bekleden, terwijl de lager geplaatsten relatief overbetaald worden. Status kan worden gekocht met, of verkocht voor, inkomen.

Niets van dit alles is overigens irrationeel. Het toont alleen aan dat mensen niet alleen oog hebben voor hun absolute inkomen, en dat de relatieve positie een belangrijke rol speelt.

De markt negeren op eigen risico

Uiteindelijk doet de redenering van een werknemer om een bepaald salaris te eisen er niet zoveel toe. Wat een redelijk inkomen is, wordt vooral bepaald door zijn of haar alternatieve opties. En dat is precies waar het probleem met de loongeschillen in de Britse openbare sector ligt.

Onafhankelijke loonbeoordelingsinstanties doen aanbevelingen over de loonniveaus voor heel wat werknemers in die sector, op basis van een breed scala aan gegevens. Maar vaak legt de regering zelf ook beperkingen op, en behoudt ze zich het recht voor de aanbevelingen naast zich neer te leggen. Ze kan dan de loonniveaus naar eigen goeddunken vaststellen (en doet dat vaak ook), zonder met wat dan ook rekening te houden – inbegrepen de ijzeren economische wet van vraag en aanbod, die de markten beheerst.

In een markt bewegen de prijzen zich typisch tot het punt waar vraag en aanbod elkaar in evenwicht houden. Een koper die een biedprijs vastlegt onder deze marktprijs, zal blijven zitten met een onvervulde vraag. Als die koper een werkgever is, zal hij eindigen met leegstaande vacatures, en met werknemers die vertrekken voor een aantrekkelijker job.

En inderdaad, eind december 2022 waren er 43.619 onvervulde verpleegkundige posten in de NHS in Engeland, of 10,8% van het totale aantal banen, 4.000 meer dan een jaar eerder. Het aantal verpleegkundigen dat de NHS in Engeland verlaat, is met 11,5% van het totale bestand (40.365) in het jaar tot juni 2022 het hoogste sinds het begin van de trendgegevens.

Voor veel verpleegkundigen gaat het natuurlijk niet alleen om het geld, want ze volgen in de eerste plaats hun roeping. Maar het zou dwaas zijn voor een regering te denken dat ze ervan uit kan gaan dat ze onvoorwaardelijk en te allen tijde op die intrinsieke motivatie van de verpleegkundigen zal kunnen rekenen.

De cijfers suggereren het tegendeel: de geboden verloning en voorwaarden zijn duidelijk onvoldoende om de vacatures te vervullen wanneer er andere opties bestaan die aantrekkelijker zijn.

Als er meer medewerkers vertrekken dan er kunnen worden ingehuurd, is het probleem er niet een van stakingen of van onredelijke looneisen. Het probleem is dan de illusie dat men, omdat men de regering is, beter weet dan de markt.

LEES OOK
Herman Loos / 08-12-2014

Motivatie

Een economische elite die haar toplonen wil verdedigen: weinig zaken stellen Herman Loos droeviger dan in zwang zijnde neologismen zoals afgunstsociologie. 'Alsof het wegzakken in…
Herman Loos - Column - Uitgelicht